lunes, 21 de diciembre de 2009

Competencias valoradas por las empresas en la selección de un candidato a un puesto de trabajo


María Bellido Barrionuevo, Profesora Adjunta de Derecho Comunitario y Directora del Centro de Orientación e Información de Empleo de la Universidad San Pablo-CEU
Entrevista realizada: 14/03/2005

El mercado laboral cada vez más cambiante y competitivo, exige en los candidatos a un puesto de trabajo, no sólo una buena formación teórica, adquirida en su paso por las aulas universitarias, sino una serie de habilidades y competencias adicionales.
Los graduados, son reclutados por las empresas para ser los lideres del futuro, de los que dependerá, en buena medida, el éxito de la compañía. Por ello, junto a una sólida formación, cada vez más, son determinantes en la elección del candidato otras cualidades. Estas se podrían resumir en las siguientes:

Adaptabilidad-Flexibilidad
La realidad social cada vez más diversa, cambiante y globalizada, nos obliga a estar preparados para el cambio e incluso para anticiparnos a él y ser capaces de decidir qué hacer. Por ello, las empresas valoran en los candidatos a un puesto de trabajo su flexibilidad, su capacidad para adaptarse a nuevas y distintas situaciones.

Iniciativa
Las empresas demandan personas proactivas, capaces de utilizar sus conocimientos para marcar nuevos retos, plantear alternativas y tomar decisiones.
Trabajo en equipo
Asimismo, se necesitan personas que desarrollen su labor no de modo asilado e individualizado, sino mediante el trabajo en equipo y adaptado al entorno laboral.

Comunicación
La capacidad de comunicación interna y externa; oral y escrita; así como, el dominio de otras lenguas, es sumamente valorada. Al fin y al cabo, los empleados constituyen la carta de presentación de una empresa. Se demandan buenos comunicadores que se desenvuelvan con soltura, que puedan tratar con todo tipo de clientes, e iniciar nuevos contactos que redunden en beneficio de la empresa.

Experiencia
Cada vez son más las empresas que valoran la experiencia pre-profesional de los candidatos. Por ello, es fundamental la realización de un periodo de prácticas durante los estudios universitarios, de este modo, los estudiantes tienen la posibilidad de adquirir esta experiencia que les capacitará para el ejercicio de su profesión.
Por último, aunque no por orden de importancia, se reclama una educación en valores, el compromiso, el respeto hacia los demás, la solidaridad, generosidad.... serán muy tenidos en cuenta en la elección del mejor candidato.

Algunas de las cualidades mencionadas, son intrínsecas, pero la mayoría se pueden adquirir. El candidato ideal no nace sino se hace asimismo con el trabajo constante. La movilidad durante los estudios; la participación en actividades culturales y deportivas; el voluntariado; la realización de prácticas; etc. sin duda, serán herramientas fundamentales para adquirir estas competencias.

viernes, 11 de diciembre de 2009

Incrementar la autoestima en el trabajo



Las mejores empresas, los mejores departamentos, los mejores equipos son esos en donde todos se sienten cómodos y confiados de sus decisiones. Están libres del miedo a al castigo y a la humillación.

Para mejorar la moral y la calidad de trabajo en su departamento y compañía:

• Defina un estándar de integridad personal. Mantenga sus promesas, y cumpla sus compromisos. Tenga un trato justo con todos y apoye este comportamiento en otros. Dé a su personal el orgullo de trabajar en una empresa con moral.
• Encuentre cuáles son los intereses principales del personal. Dé oportunidad a que el personal haga lo que más disfruta y lo que hace mejor. Construya sus fortalezas.
• Asigne tareas que estimulen el crecimiento personal y profesional. Rete al personal asignando tareas y proyectos ligeramente por encima de sus capacidades.
• Dé oportunidad para practicar la auto-responsabilidad. Dé espacio para tomar iniciativa, ideas e intentos de nuevas tareas, expandir el rango y cometer errores.
• Desafíe la tradición de antigüedad. Promueva en base al mérito. El reconocimiento de la habilidad es una de los grandes inspiradores de la dignidad y entusiasmo para la organización.
• Demuestre que es seguro cometer errores. Haga sentir al personal que son libres de decir “yo no sé, pero voy a averiguar”. Provocar el miedo al error o a no saber es invitar a la decepción, inhibición y al final de la creatividad.
• Demuestre que no pasa nada si están en desacuerdo con usted. Exprese respeto por la diferencia de opiniones. No castigue el disentir.
• Importante: El desacuerdo no tiene porqué ser desagradable.
• Haga contacto visual y escuche activamente. Ofrezca retroalimentación apropiada y dé al hablante la experiencia de ser escuchado.
• Nunca permita conflictos de personalidades. Mantenga las discusiones centradas en las tareas no en los egos. La atención necesita ser en la realidad “¿Cuál es la situación?” “¿qué es lo que requiere el trabajo?” “¿qué se necesita hacer?”
• Provea razones para las reglas y lineamientos cuando no son claramente visibles.
• Explique por qué no hay cabida para algunas solicitudes. No simplemente dé órdenes.
• Cuando un colaborador realice un trabajo de calidad superior o tome una excelente decisión, invítelo/a a explorar cómo sucedió. No se limite a los elogios. Haciendo las preguntas adecuadas, usted ayuda a incrementar la consciencia de la persona sobre qué fue lo que hizo posible el logro y así incrementar la probabilidad que otros vuelvan a ocurrir en el futuro.
• Provea claros e inequívocos estándares de desempeño. Permita que sus colaboradores comprendan sus expectativas no-negociables en cuanto a la calidad del trabajo.
• Elogie en público…corrija en privado. Reconozca el logro ante tanta gente como sea posible, pero permita que la persona absorba correcciones en la seguridad de la privacidad.
• Exprese en todas las maneras posibles que usted no está interesado en culpar, sino en encontrar soluciones. Cuando buscamos soluciones, crecemos en auto estima. Cuando culpamos o damos excusas debilitamos el autoestima.
• Haga una responsabilidad personal el crear una cultura de auto estima. Los colaboradores no mantendrán este tipo de comportamiento si no lo ven ejemplificado en sus superiores. Los grandes gerentes no son los que aportan soluciones brillantes, pero aquellos que se aseguran que sus colabores tengan soluciones brillantes.
• Evite sobre dirigir, sobre observar, sobre reportar. El “gerenciar” en exceso es enemigo de la autonomía y de la creatividad.


DR. NATHANIEL BRANDEN
“HOW TO BE A MUCH MORE EFFECTIVE MANAGER”

PREGUNTAS:

1) ¿Por qué deberíamos de prestar atención al tema de auto estima en el trabajo?
2) ¿Cómo afecta la productividad una baja autoestima?
3) ¿Cómo podemos fortalecer el autoestima en nuestros colaboradores?
4) ¿Qué acciones dañan el autoestima en una empresa?
5) ¿Cómo promover una cultura que cuide y proteja el autoestima de los colaboradores?
6) Por favor, quisiéramos que nos dieran 3 concejos para mejorar hoy el autoestima de nuestro equipo de trabajo.


CONCLUSIONES:

Con autoestima queremos decir la experiencia de ser competente de enfrentarse con los desafíos básicos de vida y de ser digno de felicidad. Esto quiere decir la confianza en su capacidad de pensar, aprender, hacer decisiones apropiadas, y responder con eficacia a nuevas condiciones. Esto también quiere decir la confianza en su derecho de experimentar el éxito y el cumplimiento personal - la convicción que la felicidad es apropiada a usted.

¿Los ejecutivos no preguntan, " Cómo podemos establecer una cultura de organización que nutra el amor propio? ¿" Ellos realmente preguntan, " Cómo podemos establecer una cultura de organización que apoya el alto rendimiento, la responsabilidad personal, y la iniciativa creativa? " Las preguntas son diferentes, aún las respuestas son esencialmente las mismas.

Un ejemplo simple es el hecho que los análisis de fracaso de distintas empresas nos dicen que una causa común es el miedo de los ejecutivos de toma de decisiones. ¿Cuál es el miedo de toma de decisiones, sino la carencia de confianza en la mente de alguien y el juicio? En otras palabras, un problema de amor propio.

No hay prácticamente ningún aspecto de actividad de negocio - de la administración, a la dirección, a la participación en equipos, a tratar con clientes, a la contratación en la investigación y desarrollo, al responder a nuevos desafíos y nuevas ideas, a la creación de modos de adelantarse a los competidores - que considerablemente no es afectado por el nivel de autoestima de alguien. Por esta razón, cada persona implicada en el proceso de producción, desde el presidente hasta el empleado nuevo, puede beneficiarse de un entendimiento del autoestima.

CONSEJOS PARA MEJORAR EL AUTOESTIMA EN SU EQUIPO DE TRABAJO:

1) Mantenga sus promesas y honre sus compromisos.
2) Trate a todos con justicia y apoye este comportamiento en otros.
3) Elogie en público y corrija en privado.
4) Exprese que no le interesa culpar sino buscar soluciones.
5) Exprese respeto por la diferencia de opiniones.

martes, 1 de diciembre de 2009

La escucha activa ¿usted sabe escuchar?



Muchas personas creen que oír y escuchar es lo mismo. No obstante hay grandes diferencias entre oír y escuchar. Oír es un fenómeno que pertenece al orden fisiológico, dentro del territorio de las sensaciones. Nuestro sentido auditivo nos permite percibir los sonidos en mayor y menor medida. Oír es sencillamente percibir las sensaciones del sonido. Es recibir los datos suministrados por el emisor. Oír es pasivo.

Escuchar es la capacidad de captar, atender e interpretar los mensajes verbales y otras expresiones como el lenguaje corporal y el tono de la voz. Representa deducir, comprender y dar sentido a lo que se oye. Es añadir significado al sonido. Escuchar es oír más interpretar. ESCUCHAR= OIR + INTERPRETAR

La posibilidad de comunicarnos mediante el habla, es una de las características que nos definen como seres humanos.

Desde pequeños aprendemos a comunicarnos mediante palabras y a expresar nuestros gustos, disconformidades, anhelos, en suma, nuestra forma de ver y pensar el mundo.

Así como el habla nos define desde nuestra más temprana edad, la posibilidad de expresarse y ser escuchados en todos los ámbitos de desenvolvimiento es una motivación para las personas. Y la empresa es uno de esos ámbitos.

Pero cuántas veces sabemos escuchar realmente a los demás? En cuántas oportunidades somos consientes de la necesidad que tiene el otro de hablar y ser escuchado? Cuántas veces nos aseguramos de comprender, antes de ser comprendidos?

En general, predomina la tendencia de querer exponer nuestras propias razones y olvidamos que nuestros interlocutores también las tienen.
La escucha empática propone ponerse en el lugar de la otra persona, intentar ver la realidad desde el marco de referencia de ésta, evitando teñir toda la comunicación con nuestras propias apreciaciones y preconceptos.

En las empresas, el tema de la escucha adquiere una particular importancia. Cuántas personas se autocensuran la posibilidad de expresarse libremente y dejan de proponer ideas brillantes por temor a no ser escuchadas? Cuántos conflictos existen entre departamentos por no compartir información y no escuchar lo que el otro tiene para decir?

En estos tiempos, donde "lo único constante es el cambio" y donde la incertidumbre tiene connotación negativa, es común que las personas se aferren a conceptos o comportamientos conservadores porque se sienten menos vulnerables que enfrentando los cambios.

El concepto de cambio genera dudas, resistencia, desconfianza. En este sentido, la escucha empática es de gran ayuda cuando deseamos que las otras personas se sientan motivadas a realizar un aporte y adoptar comportamientos proactivos.

Las empresas, en su búsqueda por lograr la participación y el consenso de los empleados, una de las primeras cosas que deben auto cuestionarse es qué lugar se le está concediendo a los colaboradores para sumarse al cambio. Sólo cuando una persona se siente parte de un proyecto (en este caso, el proyecto empresarial), será capaz de comprometerse y dar lo mejor de sí misma.

viernes, 27 de noviembre de 2009

Consideraciones Finales y algunos consejos


Así como con un buen curriculum vitae usted gana la oportunidad de una entrevista, buenas habilidades en la entrevista le darán una mayor oportunidad para obtener el trabajo. Usted será un mejor candidato para el puesto si evita estos cinco errores. Del mismo modo, debe saber que puliendo sus habilidades de entrevista puede significar la diferencia entre recibir la oferta de trabajo y de ser solo un finalista.
Comience su búsqueda de empleo con una hoja de vida que cree una estelar primera impresión, luego respáldela con sus extraordinarias habilidades de entrevista. Usted será un mejor candidato por evitar estos cinco escollos de entrevista. Y nadie tendrá que hablar de usted como el candidato que “casi” consiguió el trabajo.


Consejos:

1) No hable mal de sus antiguos empleadores
2) Tenga un apretón de manos firme y seguro sin exagerar
3) Escuche las preguntas con atención antes de apresurar una respuesta
4) Prepárese con información sobre la empresa

jueves, 26 de noviembre de 2009

Error No.5 "Tratar a la recepcionista groseramente"


Dado que la primera persona que lo recibe usualmente es una recepcionista, este primer encuentro, representa la primera impresión que usted hace. No asuma que por el bajo rango de la recepcionista, no se pueda tomar en cuenta su opinión. La recepcionista tiene la facultad de allanar el camino de manera positiva o negativa, incluso antes de que usted vea al entrevistador. El entrevistador también puede solicitar la opinión de la recepcionista acerca de usted después de salir.

miércoles, 25 de noviembre de 2009

Error No.4 "Llegar tarde o demasiado temprano"



Una de las primeras lecciones en la búsqueda de un empleo es si se presenta a tiempo para las entrevistas. Muchos de los solicitantes de empleo no se dan cuenta, sin embargo, que aparecer muy temprano a menudo crea una mala primera impresión también. Llegando más de 10 minutos antes a una entrevista indica que el solicitante de empleo tiene demasiado tiempo en sus manos. No disminuya su importancia al parecer desesperado. Actúe como si su tiempo es tan valioso como el del entrevistador. Siempre llegue a tiempo, pero nunca más de 10 minutos antes.

martes, 24 de noviembre de 2009

Error No.3 "Hablar negativamente acerca de actuales o anteriores empleadores"


La forma más rápida de que no lo contraten a usted en un nuevo puesto de trabajo, es decir cosas negativas. Incluso si su último jefe fue un desgraciado, nunca, nunca muestre sus malos sentimientos acerca de él o ella. No importa lo razonable de sus quejas, usted saldrá perdiendo si se ponen de manifiesto la falta de respeto hacia su jefe ya que el entrevistador asume que del mismo modo usted hablara de él o ella. Cuando se enfrenta con el desafío de hablar de antiguos empleadores, asegúrese de que está preparado con un matiz positivo en sus experiencias.

lunes, 23 de noviembre de 2009

Error No.2 "Hablar Demasiado"


En mis días de reclutamiento, me hastíe de candidatos hablantines. Hablar demasiados puede incluir estas formas:

• Tomar demasiado tiempo para responder a preguntas directas. La impresión: Este candidato no puede llegar al punto.
• Hablador nervioso. La impresión: Este candidato esta cubriendo algo o es pura y simple mentira lo que dice.

Para evitar cualquiera de estas formas de hablar demasiado, practique respondiendo preguntas de una manera directa. Evite hablar nervioso practicando con el juego de roles.

viernes, 20 de noviembre de 2009

5 errores que no se deben cometer en una entrevista ( Error No. 1)


Todos hemos escuchado historias de candidatos de trabajo que se ven excelente en su curriculum, pero son absolutos desastres en persona. Con cada vez menos oportunidades de entrevista en este mercado competitivo, es esencial poder dar la mejor posible primera impresión. Usted puede aprender de los errores de los demás y evitar los 5 peores errores en una entrevista.

Apretón de manos débil

El apretón de manos que inicia la entrevista es su primera oportunidad de crear una gran impresión. Pero muy a menudo una entrevista inicia mal desde el principio por un apretón de manos ineficaz. Una vez que haya dado un apretón de manos pobre, es casi imposible recuperar sus esfuerzos para crear empatía. He aquí algunos ejemplos:

La mano colgante o “el pescado muerto”: Da la impresión de desinterés o debilidad

Las puntas de los dedos: Indica falta de capacidad de participar.

El brazo Bomba: La sinceridad es dudosa, al igual que un vendedor demasiado agresivo.

Incluso si usted es un profesional, no asuma que esto no le afecta. Su apretón de manos puede decirnos más sobre usted de lo que usted piensa. Pida honestas críticas de varios amigos que no tienen miedo de decirle la verdad.

martes, 3 de noviembre de 2009

VALORES

SERH Proactivo
  • Estamos enfocados en la toma de iniciativa, actitud hacia el cambio, en influir, y dinamizar nuestro entorno, buscar soluciones, crear caminos si es necesario y anticiparnos a las necesidades de nuestros clientes para la generación de mejores oportunidades.

SERH Innovador

  • Nos gusta ser innovadores en el trabajo y estar al día en las últimas actualizaciones tecnológicas y laborales.

SERH Consiente

  • Fomentemos que cada uno reciba lo que merece por su trabajo, habilidades y competencias.
SERH Costante

  • Mantener el buen servicio a nuestros clientes día a día, nos lleva a crear relaciones a largo plazo. Somos socios locales, que nos gusta atender las necesidades de nuestros clientes como consultores y no como proveedores.

Quiénes somos?

SERH es una empresa dedicada a dar servicios del más alto valor en el ámbito de Recursos Humanos.

Enfocada en sus valores como base principal de sus fundamentos, regida por su experiencia y el servicio personalizado hacia sus clientes.

lunes, 2 de noviembre de 2009